M&A BASICS

M&Aとは

注意点(法務・税務)

知らないとこわい!M&Aの法務上の注意点

M&Aを進めるにあたっては、会社法のみならず、各種税法や普段の商取引では特段の注意を払わないような決まりまで、非常に多くの法律が関わってきます。そして、その一つ一つに抵触していないかを慎重に確認していく必要があるのです。なぜならM&Aには、必ず仕入先、得意先など利害関係者が存在するからです。M&Aを成功させるためには、M&Aの一連の流れのなかで、適宜、法務の知識を活用していくことが必要です。ここではM&Aの際に注意すべき法務上の問題についてお話していきます。

【M&Aと諸契約】

法律違反とは言わないまでも、M&Aの結果、取引先と交わしていた契約書の内容に当該会社が、図らずも違反してしまっていたというケースがあります。
身近で解りやすい例を挙げてみましょう。買い手が売り手の企業を譲り受けるのにあたり、大きな心配事の一つに「既存の取引先と引続き円滑な商取引ができるかどうか。」という点が挙げられるでしょう。これはこと販売先に限ったことではなく、仕入先や外注先でも同じです。会社を買収したはいいが、M&Aを理由に取引先が離反してしまっては、買い手側がM&Aをした目的自体が水泡に帰してしまいます。それを防ぐために、売り手側は取引先との基本契約を再度チェックしておく必要があります。
取引先との基本契約のなかには、しばしば契約当事者において株主構成の変化や役員の変更などがあった場合に、契約内容に制限がかかる(場合によっては解消されてしまう)ことを約した条項(チェンジ・オブ・コントロール条項=COC条項)が結ばれている場合があります。M&Aを理由にその条項を履行されてしまっては、大きなマイナス評価となってしまいます。また、契約書の条項に競業避止に関する条項が含まれている場合にも注意が必要です。取引先の一部が買い手側と競合であった場合、それを理由に取引が打切られてしまう可能性もなくはありません。
 これらの条項を見逃してしまっていては、買い手側の将来の事業展開に大きな支障となるおそれがあります。事前に十分にプレミーティングを実施しておく必要があるでしょう。
上記はほんの一例ですが、他にも、賃貸借契約では契約書上、転貸禁止とされているにも関わらず、関連会社などに無断で転貸していたというケースも少なくありません。このような場合、賃貸人から契約違反を理由とした契約解除を申し立てられても致し方ないのです。これもM&Aを進めるうえでは大きなマイナス要因となってしまいます。
以上のように、取引先との基本契約や賃貸契約といって、侮ってはいけないものです。これが、M&Aに法務の知識が不可欠な理由なのです。

【M&Aの障害となる法律上の問題点】

中小企業のM&A(スモールM&A)では「株式譲渡」と呼ばれる手法が主流です。「株式を買う」ということは、「会社を“丸ごと”買う」ということです。つまり売り手はその全株式を100%譲渡しなければなりません。中小企業においては、同族関係者以外の株主が存在したり、株主と疎遠になってしまっていて連絡がつかないというケースがまま見受けられます。株主構成の整理は必要不可欠なものなので、日頃から自社の株主名簿をきちんと整理しておきましょう。
また中小企業では、多忙なあまり、労務管理をなおざりになってしまっているケースが多いものです。勤怠管理が厳密でなくなっていたり、退職金支給規定が曖昧であったり、計算してみると残業代が未払いであったという可能性もなくはありません。売り手側はきたる買収監査(デューデリジェンス / DD)に備えて労務面も整理しておく必要があります。

【売り手の企業価値に影響を与える法律上の問題点】

売り手の企業価値に悪影響を与える法律上の問題として、上記の労務面での問題や簿外債務の他にも法令遵守(コンプライアンス)という視点からの問題が挙げられます。
売り手側がなにかしらの許認可事業を行っている場合には、その許認可がM&Aの後も有効か否かを確認しておく必要があります。また、改めて言うまでもありませんが、事業が法律に違反している場合は、損害賠償請求などを受けるおそれもあるでしょう。例えば、主力製品が他社の特許権を侵害していたり、製造物責任法に違反している場合などがそれにあたります。
このような違反の事実を見落としたままM&Aを進め、買い手側の買収監査(デューデリジェンス / DD)で発覚した場合、M&Aの話し自体が撤回されてしまうというおそれもあります。

【M&A後、買い手側の事業計画に影響を与える法律上の問題点】

M&A後の買い手側の事業計画に悪影響を与える法律上の問題点として、買い手側の従業員との労働関連法規が挙げられるでしょう。
一般に、買い手側と売り手側双方の給与体系や就労体系は異なっていることが多く、買い手側としては、M&Aをきっかけに同じ体系にすりあわせて運用していく必要が生じます。一方、売り手側の労働者としては、勤務していた会社が買収によって別の企業のグループに入ったからといって、就労体系や給与体系が不利益な方向に変えられてしまうのは避けたいところでしょう。
この場合、「就業規則の不利益変更禁止の原則」が適用され、合理性なくして就業規則を従業員に不利益となるように変更することは認められていませんので売り手側としては安心ですが、後々のことを考えて、念のため買収側と慎重にすりあわせをしておくことをお奨めします。